一、现代传媒人力资源管理的意义
电视人才是电视传媒最为重要的生产要素，他们的创造力和工作绩效最直接地在终端产品中得到价值体现。相对于现代人力资源管理流程化、体系化的循环机制，电视台需要根据自身事业发展的要求，建立一整套符合自身实际需要的人才招聘、绩效考核、培训开发、薪酬激励等管理模块，使各个环节时刻同组织发展的阶段性任务紧密结合，以确保组织整体战略目标的实现。
由于电视传媒产品的特殊性和复杂性，电视台的人力资源管理还需符合自身的独特要求。如播音员、主持人等岗位，一方面是组织中的一个岗位，需要符合岗位管理的原则和要求；另一方面，这些岗位的工作人员也是特殊人才，需要采用特殊的管理机制，更重要的是，他们往往直接成为终端产品的一个核心元素，需要按照品牌营销的规律实施管理。
播音员、主持人既是媒体形象的代言人，又是媒体品牌的塑造者和传达者，对其进行合理的开发利用，是电视媒体迅速树立自身差异化竞争优势的关键。因此，对播音员、主持人的选拔和培养要站在管理决策层的高度，将其看做特殊的人力资源群体，从选拔机制开始，逐步确立培养、管理模式，进而形成独立全面的运营体系，以确保管理效应的充分发挥。
目前，国内对播音员、主持人人力资源还没有建立起科学规范的管理制度，电视台在管理中还存在着一些误区，这些因素在很大程度上影响和制约了我国电视节目的水准。因此加快电视台播音员、主持人队伍的建设，完善人力资源管理体系，提高他们的综合能力，已成为我国电视传媒人力资源管理中最为重要的课题之一。
二、现代传媒人力资源管理的应用探讨
1.人力资源规划
人力资源规划是一种战略性策略，是组织整体战略的有机组成部分。它是指基于对组织在市场发展中的动态分析，着眼于为组织未来生产经营活动储备人力资源，而开发制定与组织长期效益相适应的人事政策。
对播音员、主持人进行人力资源规划，首先必须符合电视台自身发展战略的要求。在具体的操作中，应当首先对播音员、主持人的现状进行全面评估。一方面充分发掘当前组织中综合素质稳定、主持个性突出的优秀播音员、主持人，不断完善其与台、频道、栏目间的配置合理性；另一方面要根据实际情况，提出所需人才的数量、结构和素质规划，为人才选拔奠定基础。
2.胜任能力模型的运用
胜任能力模型是将人力资源管理同组织发展战略紧密结合的重要工具，在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用，是现代人力资源管理的基点之一。实际上，胜任能力模型为组织人力资源规划提供了可衡量的标准，为组织人员招聘、考核、培训以及人员激励提供了强有力的科学依据。
电视台在选拔人才时，不仅要直观地考核选手的基本业务素质，还必须分析他们深层次的胜任力特征，运用心理学和行为科学的工具和技术，发掘他们的发展潜力和人格特质，避免由于挑选失误可能带来的不良影响。而对播音主持人员的培养，则应基于胜任力特征分析，针对岗位要求结合现有人员 的素质状况，量身订做培训计划，有的放矢，突出培训的重点，以达到“投入最小化、收益最大化”的效果。
3.绩效考核体系
经济效益是组织生存发展的根本目标，而绩效则是衡量经济效益的标准。成功的组织都拥有一套较为科学合理的绩效考核制度，以带动组织管理工作的整体提升。
电视台应当根据胜任能力模型，建立以品牌播音员、主持人素质为理想标准的绩效考评指标体系。在对播音员、主持人进行考核的基础上，形成良好的激励机制。坚持效率优先、兼顾公平的原则，及时采用合理有效的手段对表现突出的播音员、主持人进行激励，提高他们的工作热情和积极性；对于工作绩效不够理想的播音员、主持人，一方面根据胜任能力模型及考评标准，通过培训或其他方式进行改善、提高，充分发挥他们的潜在价值；另一方面，还要建立播音员、主持人优胜劣汰的管理机制，从而形成激励机制、晋升机制、培养机制与绩效考核紧密挂钩，人才活力竞相迸发的良好环境。
4.职业生涯规划
通过职业生涯开发与管理，可以凸显以人为本的组织管理理念，充分调动员工的主动性、积极性和创造性，创建高素质、高效率的组织集团，形成组织发展的巨大推动力。良好的职业生涯规划应具备可行性、适时性、适应性和持续性。
电视台播音员、主持人不仅要具备行业的共性特征，还需要有充足的个性发展空间，形成电视台独特的、不可复制的识别符号。播音员、主持人个性化开发依赖于胜任能力模型之上的综合考评；而个性的维护则需要电视台形成专门的机构，以研究其可持续发展的空间，量身订制职业生涯规划，让每一位播音员、主持人都具有职业安全感和职业发展预期。职业生涯规划不是静止的概念，需要在管理过程中以培训等方式进行阶段性跟进，形成与电视媒体市场竞争密切相关的动态性体系。
三、央视人力资源管理初探
多年来，央视在播音员、主持人队伍的组织管理和建设工作中进行了不懈的努力和有益的探索。
1.强化播音员、主持人管理制度
自上个世纪90年代末以来，我国电视事业处于急速发展时期，中央电视台的频道、栏目迅速增加，栏目的更新换代很快，播音员、主持人队伍也迅速扩大，对播音员、主持人岗位进行统一规划和管理，重新设置规范标准已成为当务之急。
2000年以来，为进一步加强管理，严格出镜上岗制度，央视成立了播音员、主持人业务指导委员会，并调整组织机构，初步形成了央视播音员、主持人上岗考核领导小组总体把关决策，业务指导委员会配合人事部门进行出镜审定、业务考察、动态监督，并提出指导性意见、建议的管理体系，先后下发了一系列文件和通知，不断强化对播音员、主持人队伍的管理。
自2002年起，通过实行包括工作量化考核在内的综合考核评议，央视播音员、主持人队伍管理逐步走向规范、有序。如2003年出台了《中央电视台优秀栏目播音员、主持人特殊津贴管理办法》，分别评选出央视2002年度和2003年度优秀栏目播音员、主持人各10名，并给予奖励。2005年，在评选范围、评选程序等方面进行修改完善的基础上，又出台了《中央电视台优秀播音员、主持人评选办法》。根据新文件的管理规定，分别评选出央视2004年度、2005年度优秀播音员、主持人各10名。
这是央视推动人事制度改革，强化播音员、主持人岗位管理，贯彻收入分配向重点、要害岗位倾斜等精神的一项重要举措。每年的评选不仅是对央视的优秀播音员、主持人工作业绩的肯定和嘉奖，同时也充分鼓励了一些表现优秀的年轻人，有力地促进专业人才的成长。这种评选方式和人才激励分配方式因科学有效而被纷纷效仿。
2.加强管理执行力度，努力维护公信力和良好形象
多年的管理工作实践表明，播音员、主持人作为公众人物，代表电视台的品牌形象。为此，我们结合“三项学习教育活动”和民主行风评议活动，切实解决播音员、主持人在新闻观、职业精神和职业道德等思想作风上的问题，严肃纪律，严格考核，努力维护并提升中央电视台播音员、主持人的公众形象。
为此央视不断加强针对播音员、主持人参加社会活动和公众形象的管理，积极维护中央电视台作为国家电视台的公信力，发出一系列文件，要求其严格遵守社会活动的审批程序，严防对央视声誉和整体品牌可能造成不良影响行为的发生。在对其社会活动的管理上，采取“疏”、“堵”结合的方式，除严禁播音员、主持人参加商业活动以及可能引起负面影响的社会活动外，鼓励并支持其参加社会公益活动，以提升央视的社会影响力和公信力。
2005年，结合全国广电系统民主评议行风活动，央视播音员、主持人业务指导委员会发出《中央电视台播音员、主持人承诺倡议书》，号召全体播音员、主持人加强自身修养，正确对待地位、名利，维护央视的良好形象。同时组织全台70余名播音员、主持人参加中国广播电视协会播音主持委员会举办的《全国文艺、娱乐类节目主持人业务研讨培训班》。从2007年1月1日起，央视播音员、主持人岗位新上岗人员一律先行签定《中央电视台播音员、主持人承诺书》。对播音员、主持人社会活动和公众形象的规范管理，使得央视播音员、主持人自觉维护品牌形象的意识不断增强，公信力指数稳步提升。
3.推进职业化、品牌化建设，搭建人才培养平台
首先，根据“21世纪人才工程”等有关工作部署，为推进播音员、主持人综合素质的整体提升，对具备潜质的人员，央视采取着重宣传、推荐学习、参与重大活动等多种形式进行有目的的培养与宣传，为他们提供快速成长的空间。
如2004年组织推荐了优秀播音员、主持人参加“四个一批”人才建设研讨班，为央视与宣传文化系统各界搭建了良好的沟通平台；根据上级的指示，推荐了一批经验较丰富的播音员、主持人、采编人员等专业技术骨干人员分批到四川广安市广播电视局进行工作指导；2005～2006年，连续两年组织多名优秀播音员、主持人前往西藏进行业务指导交流，不仅为当地广电同行带去了新的理念、知识和技能，也使央视的播音员、主持人在交流中得到了锻炼和提高。自2006年以来，通过主持央视重大活动或担任赛事评委等途径，多形式、多层面地展示了优秀播音员、主持人的业务素质与个性风采，有效地提高了他们的品牌知名度和影响力。
其次，将频道制改革与推行主持人品牌发展战略相结合，针对相关频道有潜质、有代表性的播音员、主持人，从屏幕形象设计、品牌塑造、宣传推介、专业辅导等方面加大投入。如整合央视经济频道优势资源，利用重大活动、特别节目加大推介主持人的出镜率；根据频道强化“经济”特色的工作方针，与频道共同策划并采取了一系列措施，对频道主持人的整体形象包装进行统一管理，有重点、分层级加以培养。
第三，陆续举办了以《播音员主持人的职业素质》为开篇的系列提升活动，如“主持人屏幕形象设计研讨会”、“英国BBC的主持人管理培训班”，召开“心理辅导与职业减压”主题讲座，组织艺术观摩等。此外，结合频道专业化特色需求，针对经济、西法语、体育等频道开展有针对性的小型业务指导，加强对主持人的综合素质的全面培养。2006年，央视首次组织部分播音员、主持人赴欧洲，与英、法、德等国电视制作机构的有关人员进行了深度业务交流，在主持人选拔与管理机制、品牌塑造与培养及人员支持服务系统、镜前语言行为表达、主持人职业评价体系等方面进行广泛的交流和沟通，为央视今后推进播音员、主持人职业化管理提出了一系列可操作的具体建议。
4.积极探索科学、合理的人才选拔模式
“综艺节目主持人全国选拔活动”是在央视目前主持人管理体制的基础上，以选拔模式革新为突破口，进行的一次成功而有效的探索，为未来央视播音员、主持人的选拔提供了具有实践价值的经验。
此次选拔活动首先将管理职能和节目生产紧密结合，二者在明晰分工的基础上进行合作：人事部门从选拔程序、基本素质要求等方面对活动进行监督、指导，为公开选拔主持人提供政策指导和电视台内部各方面的资源支持；节目部门发挥其策划和创意优势，运用有效的电视化手段表现选拔活动的细节，并形成精彩的电视节目。创新思路是确保人才选拔、人才管理顺利开展，取得成效的智力保障，为探索灵活、科学、合理的选拔模式提供了崭新而自由的空间。
其次是评估手段上的创新。选拔活动引入组织人力资源管理中的人才测评和培养机制，在突出主持人选拔活动专业性的基础上强化了人才选拔的科学含量，突破了以往主持人选拔只注重专业技能的单一思路，初步确立了主持人选拔的综合评价指标。
例如，在综艺节目主持人的选拔过程中，央视人事办公室分阶段对选手进行了专业测评，从动机、性格、职业兴趣、潜能等方面对选手进行综合评估，初步确立了主持人胜任能力模型，预测了选手未来发展潜力和主持方向，成为人力资源选拔的重要科学参考依据。对于那些最终未能获胜的选手，人事办公室通过专业测评，甄别出有独特潜质的选手，将其纳入“中央电视台后备主持人库”，以便于在需要时有充足的储备力量，提高选拔引进的效果和效率。专业测评的结果还有利于管理部门有针对性地、动态地对选手进行相关领域的专业培训。
第三，与历届主持人选拔大赛相比，这次选拔活动将主持人培养的理念与实践贯穿活动始终。这一理念源于人事部门与栏目组多年的管理与实践经验，从大赛的筹划阶段开始，大家就达成共识：主持人不仅仅是赛出来的，更重要的是培养。从电视节目制作角度来看，培训的内容拓展了选手的展现空间和机会，有利于观众形成对优秀主持人的认知；从人力资源管理的角度来看，培训过程不仅提升了选手自身的业务素质，还通过和选拔晋级的链接形成了优胜劣汰的机制，丰富了选拔的层次感，树立起央视品牌主持人的形象。
通过这次选拔活动，央视有效实现了人事部门和节目部门合作选拔人才的模式，这种合作模式的本质是将主持人作为人力资源管理的对象，由人事办公室进行统一规划和测评，由节目生产部门在实际运作中进行素质验证和品牌开发，从而实现管理职能和节目生产的双赢。中央电视台即将启动每三年一届的全国主持人选拔活动，届时将继续推广并进一步完善这种合作模式。
今年，央视统一部署，提出优化内部资源配置，加强科学培养，构建央视播音员、主持人管理新体系的工作目标。建立主持人胜任能力模型，完善主持人品牌培养机制，形成科学的主持人人力资源管理体系应为有效的途径之一。其中，员工胜任能力模型、绩效考评、培养机制是有机联系的整体，统一运用于人才选拔、人才培养、职业生涯规划等方方面面之中，对于播音员、主持人人力资源管理同样适用。
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责编：李雪
